“Bánj velem úgy, mint egy állattal!” - 18+, de nem azért......
Aki tudatosan étkezik, az biztosan tudja, hogy már a haszonállattartás területén is új szelek fújnak a bio-val párhuzamosan.
Mert a boldog tehenek egészséges tehenek és több, jobb minőségű tejet adnak. A boldog tyúkok pedig egészségesebb, szebb tojásokat tojnak! Ennyi.
Tojhatunk rá, de ez akkor is igaz! És akkor hogy is van ez az állatokkal vs az emberekkel?
Az van, hogy az állatokkal embertelenül bánunk! Szabadon legelhetnek, kapirgálhatnak, akkor adják le a projektet (értsd: tojást és tejet), amikor készen vannak vele! De nyilván hatékonyabbak (értsd: jobban tejelnek és tojnak), mert JÓL VANNAK TARTVA!
Boldogabbak, vagyis KEVESEBB A STRESSZ!
Szabad tartás van, vagyis NINCSENEK BEZSÚFOLVA TÖMÖTT HELYEKRE, ahol zaj van és nem tudnának koncentrálni rendesen sem a tejre, sem a tojásra.
Ergo az állatokat embertelenül tartjuk?
Az embereket (tisztelet a kivételnek) nem így tartjuk. Mert ha így tartanánk, akkor a következőképp figyelnénk rájuk:
A vezető legalább heti 1x becsekkolna minden emberénél, hogy hogyan halad, hogy van, hogy érzi magát, tanult-e valami újat az elmúlt 7en, hol tud neki segíteni, stb. És bájdövéj azt is megkérdezné, hogy miben van elakadva, miben segíthet. Nem zaklatná minden nap, mert az nem segít a szegény kolléga idegrendszerének és azzal nem lesz hatékonyabb. Sőt!
Lenne folyamatos visszajelzés és párbeszéd a kollégák és vezető között. Ez a kapcsolat akkor tud produktív lenni, ha a vezető van a csapatért és nem fordítva. (Simon Sinek: A jó vezetők esznek utoljára. vagy a Szolgálatkész vezető)
Lehetősége lenne a kollégának bárhonnan dolgoznia, ahonnan szeretne, mert fontos, hogy az élete minden részét tudja kezelni; ha épp jönnek gázórát/bármilyen órát leolvasni, akkor ne kelljen szabadságra mennie, hadd dolgozzon otthonról, vagy akár a Marsról, vagy hadd csúsztassa le a túlmunkáját, amit a vezetője megköszön.
Folyamatosan kapna támogatást a munkájában, a mindennapokban, vagy akár a beilleszkedéshez. Ha szeretne karriert váltani, akkor ebben a vezetője támogatná.
Lennének tisztán kommunikát elvárások és azt közösen beszélnék át. Nem kellene azon stresszelni, hogy valamit nem ért (pl. nem tudja, hová tud tojni - mármint a tyúk a tojást).
Japánban, több évvel ezelőtt egy üzletember kivezetett minden üzleti mérőszámot és egyetlen egyet hozott be a helyükre: GROSS HAPPINESS INDEX, valahogy úgy fordítanám ezt le: hogy BOLDOGSÁG MUTATÓ.
Szentül hitte, hogy a boldog emberek = termelékeny dolgozók.
Sokan bolondnak hitték, de nem nekik lett igazuk.
(szerk.megj.: sajnos a hivatkozó, külföldi forrással bíró cikket nem találtam meg, de ha valaki megleli, kérem küldje el nekünk. Köszönöm!)
A boldogság mutató ugyanarra az elméletre támaszkodik, amire a boldog tehén több tejet ad elmélet. Azok a kollégák, ahol minden rendben van, akik boldogabbak, azok jobban fognak teljesíteni a munkájukban is.
Ha megnézzük a világ boldogsági riportját, aminek a legutóbbi, 2019-es eredményeit ide belinkeltük, akkor ebből azt látjuk, hogy a skandináv országok, ahol jó az egészségügyi, oktatási rendszer, sokan dolgoznak részmunkaidőben, ahol az elhízási ráta alacsonyan van, rendszeres a sport az iskolákban és a felnőtt életben is, kiegyensúlyozott a gazdaság és stabil a GDP is - vezetik a listát.
Magyarország ezen a listán Bolívia és Paraguay között van, a 62.dik helyen.
"Jó, hát nincs mit tenni! Sz@rból nem lehet várat építeni!"
Mondod Te, de mégis vannak Magyarországon olyan állattartók, akik mégis boldog állatokat nevelnek! Persze, tudom, ez a lista az embereket mérte fel. De akkor még rosszabb a helyzet!
Nézzük akkor meg, mit lehet tenni!?
Mi alapján is mérik, hogy mennyire vagyunk boldogok? Lássuk sorban:
1. GDP per Capita - Egy főre jutó GDP. Az országra csak áttételesen van ráhatásunk, de arra közvetlenül, hogy a cég, ahol vezetőként vagy HR munkatársként dolgozol, milyen nyereségességet tud felmutatni. Biztos jó az a stratégia és az emberek a jó dolgokat csinálják? Vagy csak jól dolgoznak? Hatékonyak a folyamatok? És a csapat együttműködés? Pontosak az elvárások és azok jól is vannak kommunikálva? És még sorolhatnám.
2. Social Support - Szociális támogatás. Akkor is ha nincs Caféteria vagy csoportos biztosítás a cégnél, még lehet odafigyelés és valódi érdeklődés a dolgozók felé. A valódi odafigyelés támogat, érdeklődik (túl a munkán is, ha igény van rá), visszajelzést ad, csapatot épít, erősségeket fejleszt és a kollégák egymást segítik, támogatják. Például.
3. Healthy life expectations - Egészséges, hosszantartó élet. Ha megnézzük a listát, csak erre a kritériumra nézve Szingapúr, Hong-Kong, Japán vezetnek, akiket Spanyolország, Svájc, Franciaország és Ciprus követnek. Ezekben az országokban egészséges és változatos a hagyományos étrend. Kövér japánnal alig lehet találkozni. De a mozgás, gyaloglás is a kultúra része és a stresszel is sikeresen megküzdenek. Ha a céges oldalt nézem, akkor nem csoda, hogy egyre másra indítják a wellbeing programokat, amelynek célja, hogy a napi stresszt valahogyan ellensúlyozzák a cégek; lehetőség van céges kondibérletre, közös futásokra, a büfében vagy kantinban vegán ebédre, ásványvíz automatára, van gyümölcsnap, stb. Van persze sok cég, aki azt a filozófiát követi, hogy "inkább kilóra megveszi a kollégát, aki azt csinál a szabad idejében és úgy vigyáz magára, ahogy akar, de ő inkább kihasználja az embert fullra" és nem törődik a szociális háló szövögetésével. Egyén döntése, hogy mikor akar invesztálni a stressz kioltására - folyamatos, mindennapi munkával egy erős szociális hálót adó vállalatnál, vagy majd évek múlva, mikor súlyos addikciókkal küzd és arról kell leszoknia, mert nem volt semmilyen szociális háló, csak pénz a választott cégnél. De az élet mindig benyújtja a számlát. Nincs olyan, hogy ingyen ebéd!
4. Freedom to make life choices - A választás szabadsága az életben. Ebben Üzbegisztán vezeti a listát Kambodzsa és Norvégia előtt. Ez a rész egyaránt szól a lehetőségekről és a vélt vagy valós korlátokról is. Mit tehetünk meg és mit nem? Milyen kultúrában működünk - akár makró, akár mikró szinten, a vállalaton belül. Például nyíltan el tudom-e mondani a főnökömnek, hogy nem értek vele egyet és másnap még megvan az állásom. Sőt! A főnököm kiváncsi is rá, hogy miért nem értek vele egyet! Hová sorolnánk a vállalatunkat?
5. Generosity - Nagyvonalúság, nagylelkűség. A vállalati működésre nézzünk rá picit a generózus működés oldaláról. Sokaknak biztosan a bérek jutnak eszébe. És lehet, 10.000 forinttal kértünk többet, mint a pénzügyi keret és nem tudták megadni! Lehettek volna kicsit nagyvonalúbbak. De ha 100 embernél vagyunk ilyen nagyvonalúak, az már milliók. Én nem is itt keresgetném a választ, sokkal inkább a corporate gesztusoknál. Vagy ott, hogy az első számú ember, a CEO, kivel áll le beszélgetni? A soron, a szalagnál dolgozó véleményét megkérdezi személyesen? Leáll a takarítóval beszélni? Odamehet hozzá a büfés kislány, mikor épp a kávézóból dolgozik? Mennyire megközelíthető a vezetés? És még hasonlók.
6. Perception of Corruption - A korrupció mértéke. Ezt pontosan értjük gazdasági szinten - megvesztegethetőség és megvásárolhatóság. Vállalati szinten vajon tudjuk-e, hogy ha ugyanolyan jól dolgozunk, mint mások, akkor a vezetőnk ugyanolyan figyelmet szentel nekünk is, nekünk is ugyanolyan esélyeink vannak az előmenetelre, mint hasonló teljesítményű, más kollégáknak. Mi is hasonló lehetőségekkel sáfárkodhatunk - mint bárki más és ezt tudjuk is, mert transzparens. Kiszámítható a kultúra ebből a szempontból is és tudjuk, mit várnak tőlünk és azt hogyan tudjuk teljesíteni.
Hát, ennyi!
Ja, hogy a HAPPINESS INDEX tartalmaz nagyon sok olyan értéket, amivel a kultúrát tesztelhetjük? Igen, így van! De hát erről van szó!
Jó gazda + fenntartható gondolkodás/gondoskodás = Boldog bika és tyúk
A TE VÁLLALATI EGYENLETED HOGY NÉZ KI? Nem kell egyedül küzdened! Segítünk ebben is!